Social media is ook doorgedrongen op de werkvloer. Er zijn verschillende bedrijven die een profiel onderhouden en gebruiken om hun (potentiële) klanten te informeren en zaken te doen via dat profiel. Ook het binnenhalen van nieuw personeel via dergelijke social media, danwel het snel screenen van sollicitanten via dergelijke sites, gebeurt meer en meer.
De sociale netwerken bieden voor u als ondernemer diverse mogelijkheden. U kunt, relatief eenvoudig en goedkoop, uw onderneming onder de aandacht brengen, uw klanten bereiken of bijvoorbeeld nieuw personeel werven. Het gebruik (door u dan wel door uw werknemers) brengt echter ook risico’s met zich mee. Want wat te doen aan een negatief twitterende medewerker, een werknemer die op Facebook vrolijk bedrijfsgeheimen deelt met zijn vrienden of uw ex-werknemer die zich op LinkedIn verbindt met uw klanten? Maar ook vergroot het gebruik van dergelijke sites op de werk- vloer het gevaar op virussen in uw bedrijfsnetwerk, en in sommige gevallen ook de inefficiëntie van werknemers. Bovendien kan het lastig tot onmogelijk zijn om eenmaal geplaatste berichten te verwijderen van het internet.
De sociale netwerken leveren voor de werkgever ook een mogelijke bron van bewijs daar waar die vroeger niet aangevoerd konden worden. Denk bijvoorbeeld aan de zieke werknemer die wel in staat is om uitgebreid te feesten. Het is de verwachting dat ontslagzaken om het gebruik van social media toe zullen nemen. Het afgelopen jaar heeft de rechter al aangegeven dat het ‘linken’ van een oud-werknemer met een relatie van zijn vorige werkgever een overtreding van het relatiebeding in kan houden. Hoe de rechter een eventuele zaak beoordeelt hangt uiteraard af van alle omstandigheden van het geval. U doet er in ieder geval goed aan wanneer u ten opzichte van uw werknemers vooraf duidelijkheid creëert over wat er wel en niet kan. U kunt dit bijvoorbeeld doen door uw (bestaande) huishoudelijk reglement uit te breiden en een duidelijk beleid op te nemen over hoe er omgegaan dient te worden met social media. Wijs uw werknemers er bijvoorbeeld op dat uitlatingen die zij privé doen invloed kunnen hebben op de arbeidsverhoudingen, dan wel consequenties kunnen hebben voor het imago van het bedrijf. Wat offline aan fatsoensnormen geldt, geldt ook online. Ook kan het helpen een beleid uit te zetten over hoe er bedrijfsmatig gecommuniceerd wordt door werknemers in hun hoedanigheid van werknemer.
Voor wat betreft het relatie- of concurrentiebeding kunt u aan het beding toevoegen dat het beding ook van toepassing is op sociale media zoals Twitter en LinkedIn. Onder welke omstandigheden deze bepaling stand gaat houden zullen we gaan zien in de rechtspraak, maar niet geschoten…
Wij helpen u graag bij het formuleren van een beleid!
E: juristen@hoekenblok.nl
I: www.hoekenblok.nl
Telefoon: (0184) 496800
Geen opmerkingen:
Een reactie posten